Hogan Assessment System - Оценка Персонала Хоган в Украине.

Личностный опросник Хогана - Hogan Personality Inventory (HРI) - поведение человека в нормальных ситуациях.

Опросник оценивает поведение человека в нормальных ситуациях. Личностный опросник был первым опросником разработаным  специально под бизнес-среду. Это – психодиагностический инструмент высокого качества, который оценивает фундаментальные факторы, определяющие профессиональные и карьерные успехи оцениваемого. HРI основан на пяти-факторной поведенческой теории анализа личности.

Техническое описание:

1. 206 утверждений на «правду/ложь»;
2. Время заполнения: 15 - 20 мин.;
3. Оценка – по 4 уровням;
4. Устойчивость(повторяемость) результата – 69-87%;
5. Нормы выведены на 45000 случаях;
6. Более 1,000,000 кандидатов на работу прошли тестирование HPI;
7. Использован в более чем 400 исследованиях на валидность;
8. Эффективно предсказывает профессиональные возможности для большинства должностей.

Оцениваемые компетенции:

1. Адаптация - спокойствие в сложных ситуациях, стратегия под давлением
2. Амбициозность - лидерство, самоуверенность, готовность соревноваться и энергичность
3. Общительность -  потребность во взаимодействии
4. Межличностная восприимчивость - проницательность, тактичность
5. Организованность - добросовестность, исполнительность, надежность
6. Любознательность - стратегическое  мышление, дальновидность, инноваторство
7. Подход к обучению - удовлетворенность процессом обучения, потребность быть в курсе

Анализ зон Развития Хогана - Hogan Development Survey (HDS) - поведение в стрессовых ситуациях.

Определяет профессиональные и рабочие риски на основании особенностей личности в межличностном взаимодействии. Оценка имитирует поведение в стрессе, при непроясненных рабочих отношениях, снижающейся или повышающейся производительности, ограничения в карьерных достижениях. Эти факторы срывов – глубоко личностные — могут повлиять на индивидуальный стиль управления и поведения. Если же такие факторы срыва удастся выявить, то можно их сгладить и развить за счет работы с коучем.

Техническое описание:

1. 168 утверждений на «правду/ложь»;
2. Время заполнения: 15 - 20 мин.;
3. Устойчивость результатов во времени: 58-87 (сред.=75)
4. Нормы выверены на 100,000 работающих в разных сферах;
5. Более 500,000 заполнили тест HDS;
6. Прошел валидность в более, чем 50 компаниях по всему миру с разными производственными должностями;
7. Результаты теста HDS связаны с рейтингом управленческих компетенций;
8. Создан для оценки потенциальных личных факторов срыва менеджера.

Оцениваемые компетенции:

1. Восторженный - смена настроения, трудно угодить
2. Скептичный - циничны, недоверчивы, сомневающиеся
3. Осторожный - сопротивляются переменам, боязнь критики или неудачи
4. Сам в себе - держатся в стороне, безразличны к чувствам других
5. Сам по себе - независимые, игнорируют просьбы людей
6. Самоуверенный - чувство собственной значимости, нежелание признавать ошибки
7. Увлекающийся - обаятельный, нравится рисковать, импульсивны
8. Колоритный - чрезмерно экспрессивны, драматичными, демонстраторы
9. Творческий - необычны, странны
10. Прилежный - тщательны, точны, критичны
11. Исполнительный - заискивают, льстят, стремятся угодить, зависимы

Мотивационный опросник Хогана - The Motives, Values and Prefe- rences Inventory (MVPI) - мотивы, ценности и предпочтения  человека.

Исследует основные ценности, цели и интересы человека. Результат помогает понять, какой тип позиции, работы и окружения будет наиболее мотивирующим для данного оцениваемого работника, где он будет наиболее замотивирован выполнять работу хорошо.

Техническое описание:

1. 200 утверждений по согласию, неуверенности или несогласию;
2. Время заполнения: 15 - 20 мин.
3. 5-уровневая оценка;
4. Устойчивость результатов во времени: 64-88 (сред.= 79)
5. Нормы выведены из 10,000 работающих в разных сферах;
6. Более 250,000 человек прошли оценку MVPI;
7. Использовано в 100 исследованиях валидности;
8. Результаты теста связываются с результативностью работы и коэффициентов увольняемости персонала.

Оцениваемые компетенции:

1. Признание - ценит славу, публичность
2. Власть - конкуренция, достижения, влияние; «вызов», соревнование
3. Жажда наслаждений - веселье, хорошая компания, времяпрепровождение; новые ощущения
4. Альтруизм - помогает другим, улучшает общество
5. Причастность - ценит социальные взаимодействия и контакты, принадлежность к обществу
6. Традиционность - сходство  взглядов, устои и традиции
7. Безопасность - предсказуемость, стабильность, порядок, структура, планирование
8. Коммерция - деловая активность, деньги, финансовая выгода
9. Эстетика - креативное и артистическое самовыражение; качество и внешний вид
10. Наука - технологии, идеи, рациональный подход, аналитики

Исследование 1: Улучшение процедур карьерного продвижения

Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру карьерного продвижения для высшего менеджмента. Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и отрицательных аспектов личности.

Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере (высокий результат по шкале «Амбициозность»), хорошо работают независимо (низкий результат по шкале «Общительность»), внимательные и сотрудничающие с другими членами команды (высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»), устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для себя, так и для других (высокий результат по шкале «Организованность»).

Наличие нескольких негативных характеристик («карьерных разрушителей», проявляющихся в стрессовых ситуациях, по опроснику HDS) занижают лидерский потенциал сотрудника, такие как чрезмерная критичность и поиск ошибок, (высокий результат по шкале HDS «Скептичный»), затягивание сроков при выполнение неинтересной работы (высокий результат по шкале HDS «Сам по себе»), предпочтение интуитивному (чем основанному на фактах) подходу при принятии решений (высокий результат по шкале HDS «Увлекающийся»), увлеченность и неспособность довести дело до конца (высокий результат по шкале HDS “Творческий»).

Исследование 2: Увеличение продаж

Международная компания, оказывающая финансовые услуги, захотела улучшить процесс отбора сотрудников для позиций владельцев бизнеса и управляющих партнеров.

Компания Хоган провела обзор информации, имеющей отношение к эффективности продаж, и обнаружила, что предпочтительная тенденция в улучшении эффективности деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения профилей.

В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение профилей, средний объем продаж был на $175 000 больше в сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось несоответствие профилей.

Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.

Исследование 3: Улучшение качества отбора

Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей (офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи).

Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для выявления кандидатов, которые обладали способностями сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях и при этом демонстрировать позитивное отношение к работе. Хоган провел адаптацию руководства по отбору сотрудников, основываясь на шкалах опросника HPI и MVPI, для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой группы должностей.

Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали.

Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.

Исследование 4: Сокращение текучести персонала

Крупная мульти-национальная компания, оказывающая финансовые услуги, захотела улучшить процесс отбора торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров среди данных специалистов.

Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее важные для должности торгового представителя. До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести кадров среди торговых специалистов составлял 48%.

Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%. Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.

Исследование 5: Увеличение доходов

Компания захотела улучшить процесс отбора сотрудников-специалистов с целью выявления личностных характеристик, способных предсказать успешное выполнение данной работы.

Компания Хоган получила результаты оценки по опроснику HPI и объективную информацию о выполнении работы на более чем 200 сотрудников, занимающих данную должность.

Хоган выявил, что те сотрудники, которые соответствовали установленному профилю, открывали вдвое больше новых счетов каждый месяц, чаще общались с клиентами по телефону, а не формально отписывались; у таких сотрудников возникало меньше несчастных случаев, по сравнению с теми сотрудниками, чей профиль не соответствовал желаемому.

Для этого клиента данные выводы показали огромный потенциал, связанный с возвратом инвестиций на оценку ROI. Использование опросника HPI в качестве инструмента отбора позволило сократить затраты, связанные с несчастными случаями и увеличить доходы, за счет увеличения количества открытия новых счетов.

Исследование 6: Рост доходов на протяжении длительного периода времени

Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий процесс отбора финансовых консультантов. Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на каждого сотрудника.

Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым).

В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым. В данном случае, разработанный компанией Хоган профиль помог окупить вложенные в оценку сотрудников инвестиции (ROI) в размере $8 миллионов.

Спустя 3 года Хоган провел обзор профиля должности финансового консультанта для определения его эффективности и ROI. Данные анализа показал идентичную тенденцию в увеличении продаж. Более того, Хоган изменил существующий профиль для повышения его эффективности и выявления высоко эффективных финансовых консультантов.

Сравнив новый профиль с существующим руководством по отбору он заметил, что тенденция к росту активов стала более устойчивой и постоянной, тем самым, показывая, что спустя несколько лет в профиль необходимо вносить незначительны изменения для поддержания его работоспособности и эффективности.